مصاحبه شغلی و سنجش Reviewed by Momizat on . مصاحبه شغلی و سنجش انسانها متفاوت از یکدیگر هستند، برخی باهوش، برخی کم هوش، بعضی خونگرم و بعضی خونسردند. عده ای از آنها به پول و عده ای دیگر به عقاید و نظرات اه مصاحبه شغلی و سنجش انسانها متفاوت از یکدیگر هستند، برخی باهوش، برخی کم هوش، بعضی خونگرم و بعضی خونسردند. عده ای از آنها به پول و عده ای دیگر به عقاید و نظرات اه Rating: 0
You Are Here: Home » روانشناسی صنعتی سازمانی » مصاحبه شغلی و سنجش

مصاحبه شغلی و سنجش

مصاحبه شغلی و سنجش

انسانها متفاوت از یکدیگر هستند، برخی باهوش، برخی کم هوش، بعضی خونگرم و بعضی خونسردند. عده ای از آنها به پول و عده ای دیگر به عقاید و نظرات اهمیت می دهند. مشاغل نیز با یکدیگر فرق دارند. بعضی از مشاغل نیازمند افراد باهوش، خونگرم و اندیشه مدار و برخی متکی به افراد کم هوش، خونسرد و پول محورند. بنابراین، هدف اصلی ما سنجش ویژگی‏های افراد در راستای نیازمندیهای شغلی آنها است. یک گزینش کارآمد فوائد متعددی به همراه دارد؛ استرس ناشی از خطاهای احتمالی یک همکار در اشتباه کم می شود. نیاز سازمان به منابع مختلف کاهش می یابد. به عنوان یک قاعده کلی، گزینش مناسب می تواند با نیروی انسانی کمتر، موجب بهره وری بیشتر شود.

به منظور سنجش کامل و همه جانبه و گزینش صحیح و جای گذاری مناسب افراد در مشاغل به ترتیب تحلیل مشاغل، آزمونهای کاربردی روانی و استخدامی و مصاحبه انجام می شود.

 

مصاحبه شغلی

یک مصاحبه، ملاقات چهره به چهره بین یک یا چند مصاحبه کننده و یک مصاحبه شونده است. که وظیفه مصاحبه‏ کنندگان جمع آوری اطلاعات و تصمیم گیری در مورد استخدام فرد است. تقریباً تمامی سازمانها از این روش برای استخدام در تمامی موقعیتها استفاده می کنند. شاید یک دلیل برای استفاده همگانی از این شیوه موافقت همگانی بر این روش است. به طور کلی دو نوع مصاحبه در مجموعه‏ های سازمانی اجرا می شود :

مصاحبه با ساختار و مصاحبه بدون ساختار

در طول یک «مصاحبه بی ساختار» مصاحبه کننده هر سؤالی را که به ذهنش می آید، از مصاحبه شونده می پرسد. این نوع مصاحبه شبیه بک یک گفتگوی دوطرفه بین مصاحبه کننده و مصاحبه شونده است که ماهیت آن بر تعامل دو طرف استوار است . در مقابل در طول یک «مصاحبه با ساختار» مصاحبه کننده مجموعه ای از سؤالات از پیش طراحی شده را در اختیار دارد که از هر فردی که مورد مصاحبه قرار می گیرد، می پرسد.

 

تحلیل شغل

بسیاری از سازمانها به مجرد استعفای یک کارمند یا بوجود آمدن جایگاه شغلی جدید، به سرعت درصدد پر نمودن آن برمی‏ آیند. ولی این شیوة نادرستی است و موجب اشتباهات مختلف در گزینش می شود. شایسته آن است که شغل مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و ویژگی‏ های شخصیتی مناسب آن تعیین گردد. علیرغم دشواری تحلیل شغل، این عمل دقت گزینش را بالا برده و به دوام درازمدت منابع می انجامد. تحلیل شغل هم چنین می تواند در راستای اهداف دیگری مثل تحلیل نیازهای آموزشی، طراحی سازمانی، رتبه بندی شغلی و ترفیع کارکنان انجام پذیرد. تحلیل شغل می تواند بخشی از توجیه ‏پذیری و شاید دفاع قانونی یا فرآیند گزینش را شکل دهد. به طور کلی تحلیل شغل، داده‏ ها و عوامل نیروی بیرونی گردآوری شده از سیاهه‏ های شخصی را توصیف می کند. این اطلاعات عبارتند از :

  • عنوان و رتبه شغل
  • فهرست حیطه های اصلی بازدهی
  • موقعیت مکان کاری
  • ساعات و روزهای کاری
  • تعطیلات استحقاقی
  • نرخ و روش پرداخت دستمزد
  • سرپرست مستقیم
  • دارایی های کنترل شده
  • روابط با دیگران

سایر مزایا مثل حقوق بازنشستگی

 

 

 

نمونه ای از تحلیل شغل

۱- عنوان شغل برشکار چوب (چوب‏بُر)
۲- مکان کارگاه چوب بری
۳- هدف شغل برش چوب و الوار در قطعات و ابعاد مشخص
۴- مسئولیتها مسئول کارگران برشکار در کارگاه
۵- روابط کار بیشتر بصورت فردی انجام می گردد، ولی تا اندازه‏ای ارتباط میان کارگران برقرار است. گاهی اوقات باید به کارگران تازه وارد آموزش داده شود.
۶- شرایط فیزیکی کارگاه دارای سطحی خشک (بدون رطوبت)، نور کافی، سیستم تهویه، دمای متوسط در طول سال و سروصدای نسبتاً بالا است. کار بصورت ایستاده توام با حمل و نقل قطعات چوب انجام می پذیرد.
۷- مراحل انجام شغل – حمل قطعات چوب با چرخ دستی

– وارسی اندازه آنها و تعویض تیغه‏های برش در صورت لزوم.

– قرار دادن چوبها روی دستگاه برش و برش آنها بوسیله حرکت تیغه به سمت جلو.

– انباشت مجدد چوبهای برش داده شده به شیوه ای دقیق و مرتب.

– پس از اتمام کار ، حمل چرخ دستی به مرحله بعدی.

۸- جنبه های ایمنی

برخی خطرات بالقوه است

– کار دارای

– سروصدا دستگاه برش

– افتادن الوارها

۹- دستمزد و شرایط خدمات – حقوق : نرخ ثابت هفته ای …… ریال به علاوه پاداشهای ماهانة گروهی.

– تعطیلات : چهار هفته در سال

– ساعات : شنبه تا چهارشنبه از ۹ صبح تا ۵ بعدازظهر ۵ شنبه‏ ها از ۳۰ :۸ تا ۳۰ :۱۲

– استراحتهای بین کار : استراحتهای بعدازظهر و صبح ۲۰ دقیقه.

– ساعت ناهار ۱ ساعت

– اضافه کار : معمولاً با توافق انجام می شود.

 

اهداف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد یکی از متداول‏ترین برنامه‏ های به کار گرفته شده منابع انسانی در سیستم‏های کاری با عملکرد بالا است.

ارزیابی عملکرد از زمان برپایی خود در سلسله مراتب‏ های سازمانی، به خصوص مدیریت میانی و شغل‏ های حرفه‏ ای، رشد کرده است و هم اکنون گروه های وسیعتری از کارکنان یدی و دفتری را شامل می شود.همچنین در راستای سیاست های هماهنگی، به نظر می رسد به طور روزافزون تمام کارکنان یک سازمان در سیستم ارزیابی عملکرد قرار می‏گیرند.

از ارزیابی عملکرد برای مقاصد زیادی استفاده می شود که شامل موارد زیر است :

  • شفاف‏ سازی و تعریف انتظارات از عملکرد
  • شناسایی نیازهای آموزش یو توسعه
  • فراهم‏سازی مشاوره شغلی
  • برنامه‏ریزی جهت موفقیت
  • بهبود عملکرد فردی، تیمی و سازمانی
  • تسهیل ارتباطات و مشارکت
  • تخصیص پاداش‏های مالی
  • تصمیم گیری جهت ارتقای فرد، انگیزانیدن و کنترل کردن کارکنان
  • موفقیت در تغییر فرهنگی

 

 

 

آزمونهای مورد استفاده در ارزیابی عملکرد

* هوش

* شخصیت

* انگیزش

* عملکرد شغلی

* سبک رهبری

* سبک تفکر

* هوش هیجانی

* هوش اجتماعی

* فرسودگی شغلی

* استرس شغلی

* رضایت شغلی

افسردگی در محیط کار

* اضطراب در محیط کار

 

 

 

آزمونهای کاربردی شغلی

هر یک از ما از نظر وزن بدن، شکل صورت، خصوصیات بدنی، استعدادها، هوش، سطح اضطراب و بالاخره از جهت ابعاد گوناگون شخصیت، با یکدیگر تفاوت داریم. اگر در یک سازمان به نظاره رفتار کارکنان بنشینیم، متوجه خواهیم شد که بعضی از آنان خوش خلق، عده ای عبوس، بعضی جدی و تعدادی اجتماعی هستند و همین تفاوتها نیز در هوش، عواطف، نگرشها و نیازهای آنان مشاهده می شود. در هر سازمان شغلهای گوناگونی وجود دارد و لازمة انجام دادن وظایف هر یک از این شغلها نیز، برخورداری از توانایی ها و ویژگی‏ های شخصیتی خاصی است. هر فرد نیز استعدادها و توان معینی برای انجام دادن وظایف یک شغل دارد و افراد مختلف از این جهات با یکدیگر متفاوت هستند. لازمة انجام دادن وظایف شغلی هر سازمان کسب مهارت های خاصی است و برای کسب این مهارتها نیز ابتدا باید استعداد داوطلبان ورود به هر سازمان را مشخص ساخت.

حال این سؤال پیش می آید که چگونه می توان رغبتها، انگیزه‏ ها، نیازها، استعدادها و توانایی های داوطلبان ورود به یک سازمان را تشخیص داد. رفتار آدمی بسیار پیچیده است و برای شناخت آن باید از روشهای علمی استفاده کرد.

یکی از مهمترین وظایف مدیریت هر سازمان آن است که با اختصاص بودجة کافی و جلب همکاری متخصص روان‏شناسی صنعتی – سازمانی، شرایطی را بوجود آورد تا بهترین افراد برای تصدی مشاغل گوناگون سازمان انتخاب گردند. برای این منظور ابتدا باید خصوصیاتی را که منجر به موفقیت فرد در هر شغل می شود، مشخص ساخت و سپس از ابزار و وسایلی برای اندازه گیری این خصوصیات در داوطلبان تصدی آن شغل استفاده کرد. برای اینکه مناسبترین فرد برای هر شغل انتخاب شود، ابتدا لازم است جزئیات و مشخصات آن شغل خاص شناخته شود و سپس خصوصیات فردی که قرار است تصدی آن را به عهده گیرد، به طور دقیق و با ذکر جزئیات کامل آن، مشخص گردد.

برای سنجش خصوصیات گوناگون شخصیتی داوطلبان تصدی یک شغل، می توان از روشهای مختلفی استفاده کرد. اطلاعات مورد نیاز در بارة افراد را می‏توان با روشهای گوناگون مثل پرسشنامه، فرم درخواست استخدام، تحقیقات محلی، معاینات پزشکی، معرفی‏نامه‏ هایی که از طرف افراد صاحب صلاحیت صادر می شود و نظایر آن، به دست آورد؛ اما مهمترین و باارزشترین روشهای انتخاب کارکنان، استفاده از آزمونها و مصاحبة استخدامی است.

 

 

طبقه بندی کلی آزمونها

آزمونهای نوشتاری

آزمونهای هوش، استعداد و پیشرفت

آزمونهای ابزاری یا مهارت

آزمونهای شخصیت

آزمونهای گروهی

آزمونهای انفرادی

آزمونهای معلم ساخته

آزمونهای کلامی

 

برخی آزمونهای شغلی

 

آزمونهای هوش                                         استعداد عمومی امور دفتری

آزمونهای شخصیت                                     آزمون های موقعیتی

آزمونهای شناختی                                     سبکهای برخورد با مشتری

رغبت سنج شغلی                                    استعداد برخورد با مشتری

نگرشها ، انگیزه ها و رجحان ها                     فناوری اطلاعات

برنامه‏نویسی رایانه ‏ای                                دقت سنج

پیشرفت و عملکرد شغلی                            اتوماسیون اداری

صداقت                                                  درجه بندیهای همکار

توان سنجش                                           گنجینه لغات

چالاکی                                                  قدرت

 

 

 

تعدیل نیرو

امروزه به خصوص در سالهای اخیر، به دلیل وجود مسائل و مشکلات سیاسی و اقتصادی حاکم بر جامعه خصوصاً تحریم‏ های اعمال شده علیه ایران ادارات، سازمانها، شرکتها و کارخانجات را یا به تعطیلی کشانده و یا مجبور به کاهش و تعدیل نیروی انسانی شده اند تا بتوانند با کاستن هزینه ها به حیات خود ادامه دهند.

سعی ما در اینجا بر این است با شناختن و نیازسنجی از سازمانها، در جهت انتخاب برترین کارکنان با بالاترین سطح عملکرد بکوشیم؛ تا نه تنها از رکود جلوگیری شود بلکه شاهد افزایش بهره ‏وری و کیفیت حیات شغلی باشیم.

 

About The Author

Number of Entries : 4

© 2011 Powered By Wordpress, Goodnews Theme By Momizat Team

Scroll to top
http://www.20script.ir